员工流失对企业而言是一个复杂且多维的问题，它不仅涉及到直接的招聘和培训成本增加，还可能引发团队士气的下降和工作效率的降低。高流失率可能暗示着潜在的管理问题、不满足的员工期望或不匹配的岗位要求，这些问题如果不被及时识别和解决，将对企业的长期发展造成不利影响。

多年以来，人力资源分析的方法论为企业沉淀了宝贵的管理经验，通过深入挖掘数据背后的洞察，企业可以更有效地理解员工的需求和期望，从而制定出更加精准的人才留存策略，从而提升员工的工作体验，进而降低流失率，构建一个更加稳定和高效的工作环境。而在人力资源分析的实践中，BI工具能够助力企业快速分析员工满意度、绩效与流失之间的关系，离职分析不同部门或团队的流失特点，以及评估薪酬福利政策的有效性。

可BI工具该怎么选择？怎么用？如何有效地利用BI工具进行人力资源数据分析？这是许多企业在寻求优化人力资源管理时面临的共同问题。

为了探索这一问题的答案，我们将通过FineBI的一个实际案例，深入分析某公司的人员构成、员工流失趋势以及决策建议等关键指标。

一、思路分析

1、明确问题

通过数据分析，我们发现该公司历史流失率高达了23.81%，流失员工3571名，该如何去降低流失率？

2、分析框架

基本公式：流失人数=流失率✖️总人数

依照这一公式，本次分析首先通过对流失与未流失员工的数据进行可视化对比。对比不同员工司龄分布情况及各个司龄段员工占比。再根据流失员工的特征提出假设，影响流失率的因素主要有以下几点：员工满意度，绩效评估，完成项目数，平均工时数，职位情况，是否晋升，是否有工伤，薪资水平。

提出会影响员工流失率的因素后，我们逐一对这些因素进行相关性分析，找到与流失率相关性最大的几点，并以此为结论，为企业给到降低流失率的策略建议。

3、对比可视化分析

1）员工司龄分布情况及各司龄段员工占比分析

经过对员工流失数据的细致分析，我们可以得出以下结论：

1. 在不同司龄段的员工中，3至6年司龄的员工流失情况较为显著，尤其是3年司龄的员工，其流失人数达到了最高点，共计有1586人离职。
2. 具体到各个司龄段的流失率，3年司龄的员工流失率为44.41%，4年司龄的流失率为24.92%，而5年和6年司龄的流失率分别为23.33%和5.85%。这些数据显示，3至6年司龄的员工流失率均超出了公司整体的平均流失率水平。

2）进一步思考：为何3-6年司龄员工流失率高？

3-6年司龄员工对流失人员和未流失人员的比较

离职分析结论：

• 流失员工的平均满意度低于未流失员工，这可能反映了他们在公司中的不满或期望未得到满足。
• 值得注意的是，尽管流失员工的绩效评估整体上优于未流失员工，但他们仍然选择离开，这表明绩效可能不是留存的唯一决定因素。
• 流失员工参与的项目数量多于未流失员工，这可能意味着他们的工作负担更重。
• 流失员工的月平均工时较长，这可能指向了过劳或工作与生活平衡的问题。
• 在工伤情况方面，流失员工的发生率低于未流失员工，这表明安全问题可能不是导致流失的主要原因。
• 晋升机会的缺乏在流失员工中更为明显，这可能表明职业发展路径的不明确或晋升机制的不透明是导致员工离开的因素之一。
• 尽管3-6年司龄的员工在工资水平上差异不大，但流失员工中薪酬较低的比例更高，这暗示了薪酬满意度可能是影响员工留存的一个关键因素。

4、假设检验及相关性分析

我们提出假设：员工满意度、绩效评估、完成项目数、工作时长、工伤情况、晋升情况、工资、职位是影响流失率的各个因子。（假设各变量因素独立）

接着，将各因子与流失结果进行相关性分析：

根据分析结果，我们可以得出以下结论：

• 假设1得到验证：员工满意度与流失率之间存在显著的正相关关系，即满意度较低的员工更倾向于离职。
• 假设2并未得到支持：绩效评估结果与员工流失率之间没有发现明显的关联。
• 假设3的分析结果显示：项目数量的多少并不直接影响员工的流失率。
• 假设4得到确认：平均工时对员工流失率有显著影响，工作时间过长的员工更容易选择离职，特别是那些未达到月标准工时176小时的员工。
• 假设5未被证实：工伤情况对员工流失率的影响不显著。
• 假设6得到证实：晋升机会的缺乏与较高的员工流失率有关。
• 假设7表明：薪酬水平是影响员工流失率的一个因素，但与收入高低的关系并非简单的正比，即使收入较高的员工也可能因为其他因素选择离职。
• 假设8的分析证实：不同职位的员工流失率存在显著差异，其中销售员、技术人员和支撑人员的流失率较高。

此外，我们还发现，当员工同时具备3年内未获得晋升、薪酬较低、满意度低、月平均工时高等两个或以上特征时，其流失率会显著提高。

二、结论建议

为了更有效地降低员工流失率，公司应该考虑以下策略和建议：

• 薪酬结构的优化：调整薪酬体系，确保基础工资与绩效奖金之间存在合理的比例。这不仅可以平衡员工的付出与收入，还可以减少由于薪酬不满而导致的员工离职情况。此外，定期进行市场薪酬调查，确保公司的薪酬水平与行业标准保持一致，以吸引和留住优秀的人才。
• 员工满意度的考核与激励：在绩效评估体系中引入员工满意度作为一个重要的考量因素。对于满意度较低的员工，应该采取积极的沟通和改善措施，并提供相关的激励计划。对于长期满意度不高或表现不佳的员工，公司需要考虑采取适当的管理决策，如提供职业培训、职位调整或人事优化。
• 加班奖励机制：对于那些工作积极、经常加班的员工，可以考虑提高加班时薪或提供额外的奖金和福利作为认可和鼓励，以激励他们继续为公司做出贡献。同时，也应该关注员工的工作负荷和工作与生活的平衡，确保员工的健康和福祉。
• 服务年限与激励措施：对于服务三年以上但未获得晋升的员工，公司应该在关键时期提供额外的激励和认可。例如，可以发放满三年服务奖励、提供职业发展机会或参与重要项目，以增强员工的职业满足感和对公司的忠诚度。

综上所述，有效的员工留存策略应该是一个综合性、长期的过程，需要公司从多个方面进行考虑和改进，以创建一个积极、健康和有利于员工成长的工作环境。

三、完整分析报告展示

四、结语

在探究员工流失的复杂性时，FineBI作为一款先进的BI工具，为我们提供了深入的人力资源分析能力。通过利用FineBI的强大数据处理和可视化功能，我们对员工的离职情况进行了详尽的分析，FineBI帮助我们揭示了满意度、工作时长和晋升机会与员工流失率之间的密切关系，识别出了影响流失率的关键因素，并提出了对应的整改措施。

通过FineBI的综合人力资源分析解决方案，企业不仅能够有效降低因员工流失导致的人力资源成本，还能够通过提升员工的工作满意度和忠诚度，构建一个更加稳定和高效的工作环境。这将为企业在激烈的市场竞争中提供有力的支持，推动企业的持续增长和成功。

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