近年来，随着全球经济形势的变化和人才市场的竞争日趋激烈，离职率成为了企业管理和人力资源领域的一个备受关注的热点问题。日渐上升的离职率不仅对企业运营和稳定有直接影响，同时也反映了员工对工作环境、职业发展和福利待遇的认可程度。

所以，企业不能忽视对离职率的分析。只有深入了解背后的原因、趋势和影响，才能制定出有效的人才留存策略，提高员工满意度。这篇文章我们就来探讨一下离职率分析的相关问题，并给出一些实用的建议，希望能给各位提供有益的参考和启示。

一、概述

1.离职率的定义及计算方法

• 简单计算法： 离职率 = （离职员工数 / 企业总员工数）× 100% 这种方法适用于只考虑整体离职情况的简单情况，但不考虑入职员工数量和员工流动的细节。
• 综合计算法： 离职率 = （离职员工数 / （企业总员工数 + 入职员工数 - 辞退员工数））× 100% 这种方法更全面地考虑了员工流动情况，包括新员工的入职和因辞退而离职的员工。

2.离职率分析的重要性

1）人力资源战略制定

准确计算离职率可以帮助企业了解员工的流动情况，从而有针对性地制定人力资源战略。通过分析离职原因和离职率趋势，企业可以改进工作环境、提供更好的福利待遇和培训机会，从而吸引和留住优秀的人才。

2）员工满意度管理

离职率是员工对组织忠诚度和满意度的重要指标之一。高离职率可能意味着员工对工作环境、薪资福利或职业发展机会不满意。通过及时了解和解决员工的问题和需求，企业可以提高员工满意度，增强员工的归属感和忠诚度。

3）人才管控与绩效评估

离职率也可以作为人才管控和绩效评估的重要依据。高离职率可能暗示着管理层存在问题，需要对领导力、培训和激励机制等方面进行调整和改进。同时，离职率的变化也可以帮助企业评估人力资源管理的有效性和改进效果。

二、如何实际运用离职率分析？

下面我将结合FineBI上的实际离职率分析案例来为大家讲解，如何通过离职率分析去优化公司运营及管理：

1.业务背景

XYZ公司从事医药制造和销售行业，规模为1470名员工，主要是研发、销售、HR，据统计去年大约有16%的员工离开公司。管理层认为，这种程度的员工流失对公司不利，一是导致项目推迟，影响公司的收入，同时也降低了在合作伙伴和客户的信任感；二是需要维持大量的人力资源处理离职、招聘新员工、培训新员工，同时新员工也存在无法胜任工作的问题。

XYZ公司人力资源主管找到咨询顾问，希望能帮助公司减少流失率，假设自己就是负责该项目，需要对离职现状、问题、解决措施进行分析和呈现，进而帮助XYZ公司减少员工离职率。

2.分析问题

本报告分析的问题主要有：

• XYZ公司离职率居高不下的原因有哪些？
• 建议XYZ公司采取什么样的举措？

3.分析思路

1）现状分析

基于5W2H框架，分析高离职率员工的特征。

2）根因分析

先定性后定量，先基于相关性分析找到影响离职的核心要素，再定量分析各要素的详细情况。

3）提出建议

基于人货场的思路提出建议，并基于决策树预测员工离职的倾向性。

4.具体分析步骤

1）将字段名称修改为中文

2）对包含数值代号的字段进行转义：含学历、职位级别、工作满意度、工作关系满意度、工作环境满意度、工作生活平衡度、工作参与度、绩效评价。

3） 英文枚举职字段进行转义

4）离职相关因素分析：相关性分析最常见的是皮尔逊Pearson相关性分析和斯皮尔曼Spearman相关性分析，Pearson要求数据集是连续型变量，并且符合正态分布，而Spearman相关系数没有这个要求，本案例中存在二分类/有序分类/无序分类等非连续型变量，因此采用Spearman相关性分析，然后将相关系数结果导入到FineBI进行分析和可视化。

5.可视化报告

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三、离职率高的原因及解决方法

在第二节的第2小节中我们提出了两个问题，即：XYZ公司离职率居高不下的原因有哪些？

建议XYZ公司采取什么样的举措？这里进行一一解答：

1.XYZ公司离职率居高不下的原因有哪些？

基于和离职相关性最高的top5因素为：加班、月收入、总工作年数、司龄、职级，而月收入和总工作年数、司龄、职级的相关性非常高，因此主要围绕加班和月收入为主线展开分析

1）加班导致工作压力大，进而离职

五个基层岗位人群（销售代表、实验室技术员、人力资源岗位、销售经理、研究员）的加班率为24%-33%，此部分加班人群的离职率显著高于非加班人群的离职率，但加班人群和非加班人群的收入几乎无差异。以销售代表为例，加班人群的流失率为67%，非加班人群的流失率为29%，加班人群的平均月收入约为2500+，非加班人群的平均月收入约为2600+

2）月收入较公司平均水平差距大，虽有加薪，但仍无法挽留住基层员工

四个基层岗位人群（销售代表、研究员、实验室技术员、HR）占公司总员工的49%，但平均月收入为2626-4623，仍远低于公司平均水平的6503，此四个岗位的离职率较高。以销售代表为例，平均月收入为2626，但离职率为40%

3）月收入与项目投入、绩效未挂钩，无法激发积极性，向上通道窄

月收入与项目参与度、绩效评级的相关性很低，说明对项目付出多、绩效优异的员工拿到更高薪酬的可能性低。而月收入与总工作年数、司龄存在显著的关系，年轻员工的薪酬待遇普遍比老员工低。以上两个因素导致年轻员工的向上通道窄，无法激发工作积极性，进而导致离职

2.建议XYZ公司采取什么样的举措？

1）工作环境

直接主管加强对频繁出差、加班人群的关怀，同时识别是否可以通过线上会议减少部分非必要的出差，通过增强培训辅导、开发工具的方式提升员工的工作效率，减少加班。

2）绩效体系

对绩效等级评价精细化，避免只存在两类等级导致吃大锅饭，绩效评级要根据项目参与度拉开差距，同时面向员工宣传清晰绩效标准。

3）薪酬体系

加强绩效对职级的影响，使得高绩效导向高职级进而导向高月收入、股票水平，使得员工能看到付出带来的正向效果，提升工作的积极性。

4）离职预测

定期对人员离职情况进行回顾和预测，提前对高离职倾向员工进行关怀和沟通，避免员工已提出离职才被动相应。

四、结语

离职率作为一个重要的人力资源指标，对于企业管理至关重要。通过准确计算离职率，并结合其他相关数据进行分析，企业可以更好地制定人力资源战略、提高员工满意度和保持稳定的人才队伍。在竞争激烈的市场环境下，积极应对和降低离职率将有助于企业长期发展和持续竞争优势的保持。

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